第一次裁员不知道裁谁？给新手的选人思路
我第一次接触裁员是去年，团队12个人，上面给的指标是3个。名单我改了5版，晚上睡不着，白天看谁都觉得对不起谁。后来老板拍板那一刻我才明白，新手最容易犯的错不是不会谈，是选人标准从一开始就歪了。
先看业务，再看人
很多人一上来就翻绩效表，把C的人圈出来。这个顺序反了。你要先问清楚：这条业务线还要不要？如果整个方向被砍，那这条线上的人再能干也得走，跟你喜不喜欢他没关系。
我当时管的是内容加投放两块。投放那条线被并到总部，等于整条线的人都得动。这时候谈个人绩效已经没有意义了，你留一个满分的投手在手里，他也没活干，拖两个月最后还是得走，反而更难受。
先砍业务，再砍人。这一步想清楚了，名单能少一半纠结。
留谁走谁，我按这个顺序判断
业务范围确定之后，才是真正的选人。我的排序是这样的：
- 可替代性排第一。他走了，手上的活谁能接？接的成本有多大？如果只有他一个人懂那套系统，那你得先找人接，或者干脆留到下一轮。
- 绩效记录看两个季度，不看最近一个月。有人上个月刚被批评，不代表他差；有人上个月刚立功，也不代表他稳。
- 态度和配合度。裁员之后留下来的人要扛更多的活，一个天天抱怨、事事要解释的人，会拖垮整个团队的气氛。
- 成本也算一笔账。工龄长的老员工N+1是实打实的钱，预算卡死的时候，它真的会影响名单。
别用“谁最老实就先动谁”这套。我见过一个组，裁掉的都是不吵不闹的，留下的全是会闹的，结果半年后能干活的走光了，业务直接塌。
那个技术骨干，我差点留错
有个后端，技术在我们组排前二，我第一反应是必须保。但他负责的那块业务正好是要收缩的部分，而且他手上的活文档写得清楚，另一个同事接了两周就上手了。反而是另一个人，看着平平，手里攥着三个大客户的对接关系，你一换人客户就得重新磨合。最后走的是那位技术骨干。
这事让我记了很久：裁员不是选谁优秀，是选谁在当前这个局面下更该留。优秀但没位置了，一样得走。
还有个坑，别在名单定下来之后再反复改。我改到第5版的时候，老板直接说了一句：你再改下去，消息早就传出去了。确实，团队里没有秘密，名单一旦泄露，还没谈的人先开始找下家，你会被牵着走。
几件事提前准备好
名单定了，谈之前把这几样东西备齐：法律上的特殊保护情况（孕期、工伤、医疗期这些碰不得）、每个人的赔偿金额算准、交接清单、以及留下的那几个人的安抚话术。我一个朋友就是没算准赔偿，谈的时候被当场问住，场面非常难看。
说实话，第一次做这种事没人会舒服。但你越拖、越含糊，对走的人和留的人伤害都更大。选人的时候把业务逻辑放前面，把个人感情放后面，别怕得罪人，怕的是把能撑住局面的人也一起送走了。